Führung
weder autoritär noch partizipativ – sondern richtungsbezogen/zielgerichtet
Der autoritäre Führungsstil gilt als überholt. Der kooperativen Führung fehlt es an Zielorientierung. Als Alternative bietet sich der richtungsbezogene/zielorientierte Führungsstil an: Er verbindet sowohl partizipative als auch kontrollierende Instrumente zu einem ergebnisorientierten Führungsmodell.
Alt müssen sie noch nicht einmal sein, die Führungskräfte der „alten Schule“. Mitarbeiter erkennen sie daran, dass Rückfragen und Diskussionswünsche Ärger auslösen oder sogar Angst vor Autoritätsverlust. Autoritäre Führungskräfte sind völlig überfordert, wenn sie nachfragen oder zugeben sollen, dass sie etwas nicht wissen.
Das autoritäre Führungsmodell wurde über Jahrhunderte nie in Frage gestellt – weder von der Führung noch von den Befehlsempfängern. Doch das hat sich geändert. Jüngere Mitarbeiter verstehen das Weltbild ihrer Vorgesetzten oft nicht. Ein autoritärer Führungsstil widerspricht ihrer Denkweise und ihren Werten. Selbstbewusst schauen sie auf ihre Fähigkeiten und wollen gehört werden. Ihre Vorgesetzten erleben sie als unklar, ungenau und wenig pragmatisch.
Wo kulturelle Gegensätze aufeinander stoßen, sind Konflikte nicht weit. Hinzu kommt der wirtschaftliche Wandel: In rasantem Tempo kommen immer neue, hochgradig komplexe Anforderungen auf die Führungskräfte zu. Die wichtigsten Informationen zu sammeln, zu bewerten und die richtige Entscheidung zu fällen, überfordert einige Führungskräfte mehr und mehr. Schon allein deshalb hat sich der Stil des autoritären Allein-Entscheiders überholt. Der Zweck der Funktion „Manager“ wird größer.
Der partizipative Führungsstil gilt als wenig effizient. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter tatsächlich Führung und Orientierung von ihrer Führungskraft erwarten.
Welche Alternativen gibt es?
Gesucht ist also ein Konzept, das gleichermaßen modern wie zielorientiert ist.
Ein grundlegendes Modell ist die Einteilung in ein aufgabenorientiertes (Zielsetzung, Planung, Koordination, Organisation) und beziehungsorientiertes (Unterstützung, Lob, Anerkennung, gegenseitige Unterstützung und Beteiligung im Team) Verhalten.
Der richtungsbezogene Führungsstil unterscheidet diese Dimensionen der Aufgabenorientierung und Personenorientierung, die je nach Situation unterschiedlich stark bzw. schwach ausprägt sind.
Der richtungsbezogene – zielorientierte Führungsstil umfasst insgesamt acht kontrollierende, kommunikative und motivierende Instrumente:
8 Führungsinstrumente
(Aufgabenorientierung und Personenorientierung)
Ziele vereinbaren
Die Zielvereinbarung gibt dem Mitarbeiter Orientierung in Hinblick auf die Unternehmensziele und die Erwartungen an seine Person. Wenn die Zielvereinbarung wirksam sein soll, muss sie zusammen mit dem Mitarbeiter gemäß der SMART-Regel (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert) vereinbart werden.
Delegieren
Der Mensch wächst mit seinen Aufgaben. Beim Delegieren kommt es deshalb darauf an, dem Mitarbeiter nach und nach höherwertigere Aufgaben und echte Verantwortung zu übertragen. Zutrauen spornt an. So entlastet sich nicht nur die Führungskraft, sondern sie motiviert ihren Mitarbeiter.
Kontrollieren
Kontrolle und Zielvereinbarung gehen Hand in Hand. In der Zielvereinbarung legen Führungskraft und Mitarbeiter die Messgrößen der Leistungsbewertung fest. Die zumeist ungeliebte Kontrolle wird so für die Führungskraft einfacher, denn das Überprüfen der gemeinsam getroffenen Vereinbarungen ist auch für den Mitarbeiter einsichtig und akzeptabel.
Mitarbeiter fördern und entwickeln
Führungskräfte sollten mit ihren Mitarbeitern regelmäßig über deren Entwicklung reden und Fördermaßnahmen einleiten. Im laufenden Betrieb sollten sie ansprechbar sein und Hilfestellung geben, wenn nötig.
Positives und negatives Feedbackgeben
Das Feedback Gespräch hat zwei Seiten: Während das Lob bestätigt, hat das negative Feedback einen kontrollierenden Aspekt. Mit Kritik zeigt die Führungskraft deutlich den Wunsch nach Veränderung.
Informieren
Mitarbeiter brauchen von ihren Führungskräften Informationen über die übergeordneten Zusammenhänge, über die Unternehmensziele sowie methodische, fachliche und sachliche Aspekte ihrer Arbeit. Dank der neuen Medien gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, schneller und dichter zu kommunizieren als bisher. Starre Konferenzsysteme, wie Wochenmeetings, haben sich weitgehend überholt.
Motivieren
Die größte Motivation geht davon aus, Mitarbeiter ernst zu nehmen und zu fordern. Darüber hinaus sollten Führungskräfte positive Beziehungen pflegen und Freude an der Arbeit vermitteln. Der Arbeitsumgebung wird häufig zu wenig Beachtung geschenkt. Dabei können schlechtes Raumklima, eine dauerhaft schlechte Kantine und der Lärm in Großraumbüros die Motivation deutlich vermindern.
Teamarbeit fördern
Verhaltensregeln sind Leitplanken der Kultur. Sie eignen sich, um einen Gruppe zu einem Team zu formen. Werden Regeln gemeinsam festgelegt, haben sie eine hohe Verbindlichkeit.
Dieses richtungsbezogene/zielorientierte und beziehungsorientierte Führungsmodell ruft dazu auf, klare Ziele zu formulieren und offener und wertschätzend miteinander umzugehen. Es will Leistungshindernisse abbauen, vor allem die Angst. Denn sie blockiert. Für MCG ist dieses Führungsmodell das Mittel der Wahl, denn es ist ziel-orientiert, entspricht den modernen Wertvorstellungen, erschließt dem Unternehmen die Fähigkeiten der Mitarbeiter und gibt der Führungskraft Instrumente an die Hand, motivierend, erfolgreich zu führen.
Axel Fasch
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