Samstag 18.02.2012 

Zielmanagement

Wenn der Mitarbeiter versagt, ist die Führung schuld

 

Zugegeben: Die Überschrift dieses Beitrags ist bewusst zugespitzt. Sie stellt auf den Kopf, was in der Vorstellung der Managementebene oft noch selbstverständlich ist: Wenn ein Mitarbeiter sich unternehmensschädigend verhält, trägt er die Schuld. Führungskräfte mutmaßen Inkompetenz, Gleichgültigkeit oder schlichtweg Dummheit.

 

Aber was wäre, wenn es genau anders herum ist? Wenn es an der Führungskraft liegt? Wenn es an Management und Vorstand ist, klar zu kommunizieren und Entscheidungen für Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar zu machen?

 

Ziele treffen den Bauch. Und stiften Sinn

Das gilt besonders für Ziele und Zielmanagement. Ein echtes Ziel ist keine Absichtserklärung, sondern beschreibt einen Endzustand. Es lebt und pulsiert. Es trifft den Bauch der gesamten Belegschaft. Und ganz wichtig: Es hat in den Augen desjenigen, der es erreichen soll, einen Sinn. Denn Menschen streben nach Sinn. Einfach die Umsatzzahlen des Unternehmens in die Höhe zu treiben, kann einem Angestellten sinnentleert erscheinen. Wenn er jedoch das Gefühl bekommt, mit seiner Tätigkeit zum Gemeinwohl beizutragen, dann kann das ein Wert sein, der ihn mit Sinn erfüllt.

 

Alle Menschen haben subjektive gute Gründe für ihr Verhalten. Einfach an den guten Willen zu appellieren, reicht nicht. Führung muss Bedingungen schaffen, unter denen jedem Einzelnen das vernünftig erscheint, was dem gesamten Unternehmen dient. Doch wie gelingt Ihnen das?

 

Dazu ein Beispiel: Ein großes deutsches Unternehmen setzte zu Jahresbeginn eine Zielvorgabe: Umsatzplus um 12 Prozent bei einem Marktwachstum von nur 5%. Den Mitarbeitern schien diese Vorgabe unerreichbar. Sie protestierten und waren demotiviert. Als wir mit der Führungsebene sprachen, wurde sehr schnell klar: Niemand war von den Mitarbeitern informiert über den Zweck hinter der Zahl. Den Mitarbeitern war der Sinn nicht bewusst. Tatsächlich drohte die Gefahr einer Übernahme, da die Aktie schwächelte. Wir riefen die Mitarbeiter zusammen und informierten sie über die Hintergründe. Der Sinn des Zieles war es, überproportional zu wachsen, um eine Übernahme zu verhindern. Davon hingen auch ihre Arbeitsplätze ab. Vor diesem Hintergrund erwachte die Motivation wie von selbst. Alle machten sich an die Arbeit, die Zielvorgabe zu erreichen.

 

Was Führungskräfte tun können

Fazit: Wenn Sie Mitarbeiter motivieren wollen, müssen Sie die Hintergründe erläutern und den Sinn vermitteln. Deshalb stellen sich Führungskräfte, die den hohen Nutzen von Zielmanagement erkennen, immer wieder die folgende Fragen: Habe ich bei meinen Zielvorgaben beide Ebenen für die Mitarbeiter bedacht – Sachebene und emotionale Ebene? Wie kann ich meine Mitarbeiter auf der Gefühlsebene positiv ansprechen und Sinn vermitteln, um sie wirklich zu motivieren?

 

Die Verbindung von Sach- und Gefühlslogik ist in unserer Erfahrung der Schlüssel zu erfolgreichem Zielmanagement. Und darum sagen wir: Die Führung trägt die Verantwortung. Eine Führungskraft, die es versteht, alle zu motivieren und ins Boot zu holen, schafft ein positives, hoch-motiviertes Arbeitsklima. Ein Klima, das dem Unternehmen dient und in dem messbare Ergebnisse erarbeitet werden.

 

Axel Fasch